CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO

1.     ¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo?

Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar

2.    ¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

- Contratos de Naturaleza Temporal.

- Contratos de Naturaleza Accidental.

- Contratos para Obra o Servicio.

3.    ¿En qué casos se utilizan los contratos por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad?

Estos contratos se dan por inicio o lanzamiento de una nueva actividad de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.

Ejemplo: la apertura de una sucursal.

4.    ¿En qué casos se utilizan los Contratos por Necesidades de mercado?

En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente. En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional

5.    ¿En qué caso se utiliza el Contrato por Reconversión Empresarial?

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, etc. y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

6.    ¿Qué contratos tienen Naturaleza Accidental?

-Contrato Ocasional.

- Contrato de Suplencia.

- Contrato de Emergencia.

7.    ¿En qué caso se utiliza el Contrato Ocasional?

Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

8.    ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Suplencia?

Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

Ejemplo: Cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior.

9.    ¿Cuál es el plazo máximo de duración del Contrato de Suplencia?

Su duración será de acuerdo al tiempo que sea necesario para la reincorporación del trabajador que haya sido suplementado, en todo caso, el contrato de suplencia deberá contener la fecha de su extinción.

10.  ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Emergencia?

Se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia.

11.  ¿Qué contratos son considerados como Contratos para Obra o Servicio?

- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.

- Contrato Intermitente.

- Contrato de Temporada.

12. ¿Qué son los Contratos para Obra Determinada o Servicio Específico?

Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

13. ¿En qué casos se utiliza el Contrato Intermitente?

Se utiliza para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

14. ¿En qué casos se utiliza el Contrato de Temporada?

Se utiliza para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente por escrito la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador. Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.

Ejemplo: El contrato utilizado en la época de navidad.

15. ¿Cuáles son los requisitos de los contratos sujetos a modalidad?

v  Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud dentro de los quince días naturales de utilizado el contrato, dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales.

v  Se deberá adjuntar por triplicado el contrato de trabajo, la hoja informativa con los datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 2% de la UIT).

v  En el contrato debe figurar en forma precisa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral.

En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa

16. ¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo?

Sí, deberá entregar al trabajador copia del contrato de trabajo, dentro del término de 3 días hábiles, los cuales son contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

17. ¿Pueden celebrarse contratos por periodos menores a los establecidos en las diversas modalidades?

Si, dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades señaladas, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

18. ¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores con contratos sujetos a modalidad?

Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a:

      Percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre que tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo.

      Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

19.  ¿Qué consecuencias acarrea que un trabajador sea despedido antes del vencimiento de su contrato sujeto a modalidad?

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones.

20. ¿Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a tiempo parcial?

Sí, en ese caso sería un contrato sujeto a modalidad con una jornada a tiempo parcial.

PRINCIPALES OBJETIVOS GRUPALES Y LAS FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE LOS DERECHOS HUMANOS

 Principales Objetivos de la Administración de los Recursos Humanos:

Pueden dividirse en cuatro funciones:

1.  Objetivos corporativos:

Sabemos que el objetivo fundamental de la Administración de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la empresa. Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la organización.
Teniendo en cuenta que el contexto donde se encuentran las organizaciones está muy expuesto a los cambios, Recursos Humanos debe contribuir a que los miembros de la empresa no solo acepten los cambios presentados, sino también aprendan a trabajar en un ambiente de trabajo dinámico.

2.       Objetivos funcionales:

Mantener la contribución del departamento de Recursos Humanos en un nivel apropiado de acuerdo a las necesidades de la empresa es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

3.      Objetivos sociales:

Recursos Humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la empresa. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.

4.       Objetivos personales:

Si bien es muy claro que Recursos Humanos no tiene que olvidar los objetivos de la empresa tampoco debe olvidar que cada integrante de la organización aspira a concretar sus propios objetivos personales. En la medida en que el logro de los objetivos de cada individuo contribuya al objetivo de la organización, el departamento de Recursos Humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. En el caso de que ambos objetivos no estén alineados la productividad de los empleados puede disminuir, como así también es factible que aumente la tasa de rotación ante la ausencia de falta de compromiso con la empresa.
En cuanto al desarrollo del individuo también es de importancia aumentar el nivel de capacidad de los que trabajan en la organización mediante la capacitación, dicho beneficio será para la persona pero también para la empresa. 
Podemos concluir que en cuanto a esta clase de objetivo es de fundamental importancia para el papel que desempeña nuestra área crear, mantener y desarrollar a los Recursos Humanos que forman parte de la empresa con habilidad y motivación para alcanzar los objetivos de la organización. 
Y este objetivo fundamental se hace cada vez más difícil para RR HH ya que hoy en día sabemos que trabajamos y nos movemos constantemente en un contexto de mucha competitividad. Donde aquellas personas idóneas que necesitamos y queremos que perduren en nuestra empresa son difíciles de mantener por la demanda y las ofertas laborales a las cuales tienen alcance. Con todos estos cambios también han cambiado las cualidades que se buscan en una persona dentro del contexto organizacional. Donde antes tal vez solo era importante que una persona tuviese un oficio, mientras que hoy se busca que el individuo cuente con habilidades, aptitudes y conocimientos mucho más amplios. Con lo cual, el desafío de Recursos Humanos ante esta situación pasa por incorporar personas con una capacidad de fácil adaptación a este tipo de contexto cambiante; con aptitudes para resolver problemas en forma autónoma sin una supervisión directa y permanente, sino tomando una postura más participativa a la hora de tomar decisiones; con habilidad para integrarse a una empresa y generar, manejar y transmitir fluidamente la información; con capacidad para interactuar tanto con los clientes internos como externos de la organización; etc.

Funciones de la Administración de los Recursos Humanos:

Son las siguientes:

1.        Incorporación de personal:

La función de incorporación de nuevo personal consiste en determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al más idóneos (o a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto posible.

2.Administración de sueldos, prestaciones y beneficios:

Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores.

Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones (sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.

3.       Educación y capacitación:

Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

·         Educación: consiste en proveer valores y actitudes.

·         Capacitación: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.

·         Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento práctico, con el fin de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador cumple su función, por ejemplo, al vender o al usar una máquina compleja.

4.       Comunicación:

La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicación clara, adecuada y eficaz.

La comunicación debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo más precisa posible, sin el uso de adornos lingüísticos ni información de más.

Los mensajes deben ser íntegros y consistentes, es decir, debe haber coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por ejemplo, no podemos dar un mensaje verbal, pero a través de nuestros actos, enviar un mensaje que contradiga al primero.

5.       Liderazgo:

La función de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.

A través de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.

6.       Motivación:

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.

A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

7.       Creación y dirección de equipos de trabajo:

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armonía del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder.

El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta más seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la producción del grupo o equipo termina siendo mayor a lo que se lograría con trabajadores trabajando por separado.

8.       Control y evaluación del desempeño:

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores, así como su compenetración con el puesto y con la empresa.

Para ello podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses.

9.       Promoción y manejo de empleados claves:

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que ésta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no sólo a sus clientes, sino también los conocimientos internos del negocio.

Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeños o logros, mostrar interés por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar otras técnicas de motivación.

Funciones de las Áreas de los Recursos Humanos:

Se presentan las siguientes:

1.                   Administración del personal:

Es la función básica de Recursos Humanos que podemos encontrar en cualquier organización. Abarca todas aquellas tareas administrativas que tienen que ver con los controles de ausentismo, licencias, liquidación de sueldos, asistencias, etc.

2.                   Reclutamiento y Selección de personal:

Deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. Comienza cuando se genera un puesto vacante o un puesto nuevo en la empresa el cual puede ser ocupado con personal interno o externo a la organización, dependiendo de las políticas de empleo de Recursos Humanos por las que se rija dicha compañía y finaliza con el ingreso del candidato a la compañía y la inducción del mismo al campo de acción, teniendo la responsabilidad de reclutar al personal idóneo para cada puesto.

3.                  Descripción y Análisis de puestos:

Describe el propósito general del puesto, las responsabilidades y funciones que definen cada puesto de trabajo y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, como ser nivel de instrucción, tiempo de experiencia para ocupar el cargo, aptitudes necesarias, etc.
Es una herramienta básica y de mucha utilidad para poder definir el perfil de un puesto en selección siempre y cuando dichas descripciones se actualicen periódicamente.

4.                   Evaluación de desempeño:

Es una herramienta que se utiliza en Recursos Humanos para analizar el desempeño del personal en su puesto de trabajo actual mediante la evaluación de determinados objetivos que fija la empresa. Si dicha herramienta es bien utilizada podemos determinar si la persona en el período evaluado estuvo por debajo, alcanzó o supero los objetivos establecidos.  
El resultado de la evaluación de desempeño es un factor que influye sobre la remuneración y la capacitación, entre otras cosas.
En algunas empresas también se aplica la Evaluación de Análisis de Desarrollo Futuro  donde también se analiza la capacidad del empleado pero en un puesto superior al que se desempeña.

5.                   Comunicación Interna:

Tiene como función distribuir las políticas y procedimientos de Recursos Humanos a todos los empleados, mediante boletines, carteleras, intranet o contactos personales.

6.                  Entrenamiento y desarrollo de personal:

Es el área que se encarga de capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad interna o externa a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad y calidad en los procesos que se desarrollan en la empresa.

7.                   Compensaciones y planes de beneficios sociales:

Se refiere al sistema de incentivos y remuneraciones que la organización establece otorgarle a sus empleados para remunerar y recompensar el trabajo realizado. Lo cual no solo incluye una compensación financiera sino también de tipo no financiera como puede ser la seguridad en el empleo, el reconocimiento por la tarea realizada, etc.
Los planes de beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

8.                   Higiene y seguridad en el trabajo:

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. Estas dos actividades estrechamente relacionadas, están orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. 
Brindando un ambiente seguro de trabajo y otorgándole a cada empleado los elementos de protección personal necesarios dependiendo de los riesgos a los que este expuesto cada empleado por el puesto que ocupa.

9.                 Relaciones laborales:

Es todo lo referido al contacto directo de la empresa con sus empleados. Se basa en la política de la organización frente a los sindicatos con el objetivo de resolver los conflictos mediante una negociación política inteligente.